ENTREVISTA DE EMPREGO: Alguns ERROS memoráveis

Todos sabemos que as primeiras impressões têm muita importância na opinião que se tem sobre alguém. Nas entrevistas de emprego acontece o mesmo, os primeiros minutos podem ser realmente cruciais na decisão final. É por isso que, segundo o estudo que apresentamos, quase metade dos empregadores sabe se o candidato é adequado, ou não, à função durante os primeiros 5 minutos de entrevista e 87% sabe-o durante os primeiros 15 minutos.

O estudo foi realizado online pela empresa Harris Interactive, a pedido da CareerBuilder, e envolveu 2.201 recrutadores e profissionais de recursos humanos (com emprego a full time) de vários setores e de empresas de vários tamanhos, nos Estados Unidos.

Das várias questões apresentadas no estudo, uma delas solicitava que os "entrevistados" partilhassem quais os erros mais escandalosos que os candidatos tinham feito numa entrevista. Foram fornecidos alguns dos seguintes exemplos reais:

• A candidata avisou o entrevistador que tinha tomado demasiado Valium e que não achava que a entrevista era indicativa da sua personalidade
• O candidato apareceu com roupa-de-treino porque ia correr depois da entrevista
• O candidato pediu um abraço
• O candidato tentou gravar secretamente a entrevista
• O candidato foi ao Facebook durante a entrevista
• O candidato queria saber o nome e telefone da recepcionista porque tinha gostado muito dela
• A candidata não tirou os headphones na entrevista
• O candidato tirou a sua dentadura quando se discutiam os benefícios dentários

Outro dado importante que este estudo apresentou foi que os erros mais prejudiciais que os candidatos cometem nas entrevistas são frequentemente os mais comuns. São eles:

• 55%: parecerem desinteressados
• 53%: vestirem-se de forma inapropriada
• 53%: parecerem arrogantes
• 50%: falarem negativamente sobre os chefes, atuais ou anteriores
• 49%: atenderem o telefone ou enviarem mensagens durante a entrevista
• 39%: parecerem estar pouco informados sobre a empresa ou função
• 33%: não darem exemplos específicos
• 32%: não fazerem perguntas adequadas
• 20%: fornecerem demasiada informação pessoal
• 17%: fazerem perguntas pessoais ao entrevistador

Relativamente os maiores erros de comunicação não verbal feitos pelos candidatos em entrevistas de emprego, os participantes do estudo avaliaram-nos da seguinte forma:

• 70% - não faz contato visual
• 44% - não sorri
• 35% - tem má postura
• 35% - mexer-se demasiado na cadeira
• 29% - brincar com alguma coisa na mesa
• 27% - aperto de mão demasiado fraco
• 24% - cruza os braços sobre o peito
• 24% - brinca com o cabelo ou toca na face
• 10% - faz muitos gestos com as mãos
• 5% - aperto de mão muito forte

Apesar deste estudo ter sido realizado com recrutadores dos EUA, existem muitos fatos que podem ser passados para a realidade brasileira.

Pense nas entrevistas que já teve e na forma como se comportou nelas. Alguma das coisas acima indicadas se aplica a si? Se sim, o ideal é que comece a preparar-se melhor para as entrevistas futuras, respondendo às perguntas mais comuns, fazendo uma boa pesquisa relativa à função, e à empresa, para a qual vai ser entrevistado, e praticando com algum amigo ou familiar de maneira a que se sinta mais confiante, otimista e menos estressado e nervoso, quando chegar esse momento.

Se reparar, a maior parte dos erros cometidos pelos candidatos são coisas que podem ser facilmente ultrapassadas e melhoradas, o que vai conduzir a uma alteração positiva da primeira impressão que estes deixam nos entrevistadores, aumentando assim a probabiliade de serem seleccionados.

Pode consultar o estudo aqui

Ana Serafim - Psicóloga do Trabalho e das Organizações

Portal Gestão 

PROCURA-SE: Incompetentes, Preguiçosos e Pouco Qualificados

Em cada 100 currículos que analiso, aproximadamente 95 começam com uma referência aos atributos pessoais que o candidato acredita possuir. 

A lógica aqui é que essas palavras descritivas vão provar as capacidades da pessoa e torná-la um candidato mais desejável aos olhos do recrutador. Eu acredito realmente que usar estas palavras torna o candidato muito menos desejável.

Abaixo segue uma lista de algumas das palavras descritivas mais utilizadas num CV.

1. Altamente qualificado
2. Trabalhador árduo
3. Trabalhador de equipe
4. Resolve problemas
5. Flexível
6. Bom relacionamento interpessoal
7. Com iniciativa própria

Agora vamos pensar nos significados opostos destas palavras:

1. Não qualificado
2. Preguiçoso
3. Solitário
4. Cria problemas
5. Inflexível
6. Odeia pessoas
7. Lesma

1. Antes de incluir uma palavra descritiva no seu CV, pense no seu oposto. 

Em praticamente todos os casos, vai ser uma palavra que você nunca vai querer utilizar para o descrever. O que isto significa é que todas as palavras, que expressam atributos pessoais, que você utiliza no seu CV são um dado adquirido e assumir o oposto é um tanto ou quanto comico. Os recrutadores não precisam saber que você é qualificado ou trabalhador em equipe. Eles precisam de ver isso.

2. Em vez de afirmar-se, demonstre.

Em vez de afirmar-se um trabalhador árduo, mostre um exemplo de uma situação onde fez o que tinha de ser feito de maneira a terminar um projeto no prazo previsto. 

Em vez de dizer que resolve problemas, descreva um momento onde você enfrentou um problema de maneira diferente e alcançou resultados excepcionais. 

Em vez de dizer que é alguém que possui bom relacionamento com as pessoas, ilustre com um exemplo de como construiu relacionamentos com clientes ou orientou os colaboradores.

Siga esta lógica também para o seu perfil no LinkedIn.

Barbara Safani é consultora nas áreas relacionadas com o desenvolvimento organizacional. Colabora com diversas empresas da revista Fortune 100 e com indivíduos na criação de soluções de networking, procura de emprego e negociação salarial.

by Portal Gestão

Como fazer um VÍDEO CURRÍCULO ???
Aproveite esta inovação! 
Abaixo algumas dicas:

1. Procure ficar à vontade diante da câmera. Grave alguns testes antes do vídeo final para se acostumar com o equipamento.
2. Olhe diretamente para a câmera. É o recrutador que está do outro lado ouvindo você.
3. Um detalhe que poderá melhorar a imagem diante da tela é a maneira como você se senta. Fique alinhado e mantenha a postura.
4. Se vista como se estivesse participando de uma entrevista presencial: roupas elegantes, mulheres maquiadas discretamente.
5. Escolha um cenário adequado para a gravação, como um escritório ou um espaço neutro e de decoração neutra. Com figurino e cenário definidos, é hora de cuidar do conteúdo.
6. Elabore um roteiro do que falará e com os mesmos assuntos do seu currículo: apresentação, objetivos, formação e experiência, entre outros.
7. Se domina algum idioma pode arriscar mostrar o que sabe durante a sua apresentação.
8. Procure memorizar as informações, evitando ler durante a gravação, assim passará uma impressão mais confiante.
9. Seja breve e objetivo: o ideal é que seu vídeo tenha, entre 3 a 4 minutos.  

COMO PUBLICAR ???
a) Faça seu vídeo e armazene-o em qualquer serviço de vídeo online. Alguns exemplos gratuitos: YouTube, Vimeo, Dailymotion, etc.
b) Ao finalizar o upload do vídeo no serviço de vídeo online escolhido, copie a URL - o endereço dever ser completo. Exemplo: http://youtube.com/xxxxxxxx.
c) Em seguida cole a URL - o endereço completo do seu vídeo, no espaço onde você pretende divulgá-lo.

Pronto! Seu vídeo está disponível para ser consultado pelos profissionais das empresas. 

 

5 medidas que deixam qualquer funcionário mais FELIZ

Ser feliz faz bem. No trabalho, diante de reuniões, estresse e metas a cumprir, mais ainda. E o gestor também é responsável pela felicidade dos funcionários. O clima no ambiente de trabalho pode influenciar no desempenho dos colaboradores e até levá-los a sair do negócio.

Para o professor João Baptista Brandão, coordenador do master em liderança e gestão de pessoas da Fundação Getúlio Vargas (FGV) e sócio do instituto Ibrand Brasil, a busca por um ambiente de trabalho mais feliz é tendência entre os empreendedores brasileiros. "Ao contrário do que muita gente pensa, ser divertido não é o contrário de ser negligente. Ser divertido é o contrário de ser chato. É possível conciliar essa felicidade a um trabalho bem feito", afirma ele.

De acordo com Brandão, algumas práticas bastante usadas para integrar a equipe e melhorar o clima, como happy hours, podem não surtir o efeito desejado. Ele lista cinco dicas para empreendedores que querem acabar com a sisudez do escritório.

1) Mostre que o emprego e a empresa valem a pena - Não basta ter um belo discurso sobre os valores e a importância da empresa. Segundo Brandão, é preciso demonstrar que as palavras fazem sentido. "O funcionário que acredita no que faz e no lugar em que trabalha tende a ser feliz e a desempenhar seu papel com vontade."

2) Valorize a equipe - Em uma conversa com um empreendedor que não entendia por que ninguém ficava em sua empresa por muito tempo, o professor da FGV perguntou como ele tratava seus clientes. "O empresário disse que os tratava muito bem, ajudava no que era possível e era sempre simpático. Disse a ele que era fácil manter os funcionários: bastava tratá-los como se fossem seus clientes", conta Brandão. Os empreendedores devem se lembrar de que não não são os únicos que querem ser bem-sucedidos - este é o mesmo objetivo dos colaboradores. "Recompense os funcionários, cuide da carreira deles e eles o ajudarão a crescer."

3) Não ignore os problemas deles - É difícil se concentrar no trabalho quando a cabeça está em outro lugar. "Caso o funcionário esteja passando por algum problema familiar, por exemplo, vale pensar em mandar a pessoa para casa", afirma Brandão. Outro problema que pode acabar com a produtividade de alguém é a demora para chegar no trabalho por causa do trânsito. "Em um caso como esse, se a função permitir, por que não deixar o colaborador trabalhar de casa durante o horário de pico?", sugere o especialista.

4) O happy hour pode não ser uma hora feliz - Relaxar depois do expediente em um happy hour é uma prática bem comum entre colegas de trabalho. Tal medida vem sendo adotada pelas empresas, em uma tentativa de aproximar a equipe do pessoal da gerência. O problema é quando esse tipo de confraternização vai se tornando uma imposição da empresa. "Vai haver alguém que prefere ir para casa descansar e é 'obrigado' a ir para o bar. Pior: indo à força, pode ser que a reunião sirva para que todos falem mal da empresa", afirma o professor.

Para Brandão, o problema não é o happy hour - qualquer confraternização que ocorra espontaneamente, sem a pressão de ninguém, serve para aumentar a integração de uma equipe. "O happy hour pode ser nocivo e se transformar em uma válvula de escape para funcionários insatisfeitos, mas é uma iniciativa válida quando se torna uma consequência natural das relações entre eles."

5) Comemore conquistas e aprenda com o fracasso - Se uma comemoração faz sentido, todos ficam felizes em participar. "Quando uma meta é cumprida ou alguém consegue uma conquista pessoal, aí faz sentido fazer a celebração", diz Brandão. Mas a felicidade no escritório não aumenta só fazendo festa. Na hora do fracasso, é importante marcar uma reunião e ver o que é possível fazer para que o resultado negativo não se repita. "Quando o empreendedor mostra que está junto com seus comandados no sucesso e no fracasso, maiores são as chances de que o clima da empresa se mantenha bom", afirma o professor da FGV.

Estagiário x Aprendiz

Ao contratar um funcionário, a empresa deve tomar cuidado com o vínculo empregatício. Muitas optam por pessoas mais jovens e em época de formação, para que adquiram experiência na própria companhia e possam ser moldadas de acordo com o perfil necessário.

Este tipo de pessoa, que entra na empresa para adquirir experiência ou ser formado para determinada tarefa, pode ser um estagiário ou um aprendiz. A diferença entre os dois cargos, na prática, pode não ser fácil de perceber, mas nos contratos de vínculo empregatício e na definição, o são.

Para que sua opção pela mão-de-obra para um estágio ou aprendizado seja consciente, veja abaixo as diferenças entre os dois profissionais.

Definição
De acordo com a legislação trabalhista, o aprendiz é o jovem com idade ente 14 e 24 anos, matriculado em atividades voltadas para a formação técnico-profissional. Quem deve proporcionar a aprendizagem, segundo a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), são os serviços nacionais sindicais e as escolas técnicas sem fins lucrativos, esta última em caso de falta de vagas nos sindicatos.

Todas as empresas brasileiras, excluídas as micros, pequenas (Lei nº 9 841/99) e as com educação profissional sem fins lucrativos, devem investir de 5% a 15% do número de trabalhadores existente em cada setor, em empregos para aprendizes.

Já o estagiário é aluno matriculado em cursos do ensino público ou particular nos níveis superior, profissional de 2º grau ou escolas de educação especial relacionadas à área de atuação. Qualquer empresa pode contratar um estagiário.

Aquisição
O aprendiz deve ser contratado de acordo com a capacidade profissional e o conhecimento técnico-teórico necessário para execução de suas atividades. A empresa deve levar em conta a duração da formação necessária para a aquisição de competências e habilidades, já que, na relação com o aprendiz, há vínculo empregatício.

Os aprendizes não podem executar atividades que exigem formação técnica e superior, cargos de direção e gerência, trabalho temporário e de comprometimento da formação moral do adolescente, no período noturno, em locais perigosos e insalubres.

O estagiário é contratado para complementação do ensino. Por isso, os horários devem respeitar programas e calendários escolares. O que vale na contratação é a preparação para o mercado de trabalho, mas, neste caso, não há vínculo empregatício.

Remuneração, férias e jornada de trabalho
O aprendiz deve receber salário mínimo por hora ou estipulado em negociação. O estagiário tem a opção de receber bolsa ou outra contraprestação determinada em acordo.

Com relação às férias, os aprendizes menores de 18 anos e estagiários podem tirá-las em períodos ininterruptos e coincidentes com os recessos escolares.

Aprendizes sem conclusão do ensino fundamental devem trabalhar até 180 horas mensais e os demais até 220 horas por mês, com recomendação de duas horas diárias para formação teórica. O estagiário terá jornada e duração de atividades igual ou superior a um semestre letivo.

Contratos
Somente em casos de desempenho insuficiente ou não adaptação, completar 24 anos, falta disciplinar grave, perda do ano letivo e por vontade própria, o aprendiz ou a empresa pode rescindir o contrato. O vínculo empregatício profissional do aprendiz tem registro em carteira profissional, férias, 13º salário e outros benefícios acordados.

A contratação do estagiário prevê termo de compromisso, com cláusulas de comprometimento das duas partes e intervenção da instituição de ensino. O estagiário tem direito a um seguro contra acidentes e registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

A bolsa paga ao estagiário está sujeita à retenção do imposto de renda na fonte, mas não tem incidência de contribuição previdenciária. Como não há vinculo empregatício, na rescisão não existem direitos às verbas para os estagiários.

Quais são os direitos e as verbas rescisórias devidas ao aprendiz no término do contrato?

Fonte e mais informações – Ministério do Trabalho e Emprego: http://www.mte.gov.br

Com informações do Informativo de Legislação Trabalhista, Previdenciária e Sindical, publicação de número 35 da Fecomercio (agosto/06).

 

 

 

 

Diferença entre aprendizagem e estágio

 Qual a carga horária de um aprendiz? E de um estagiário? As entidades que formam aprendizes são as mesmas para estagiários? Apesar de serem legislações diferentes, a Lei de Aprendizagem (Lei 10.097) e a do Estágio (Lei 11788/08) ainda causam muitas dúvidas com relação às suas diferentes características.

Uma característica muito forte que difere o aprendiz do estagiário é a forma de contratação. Os estagiários podem receber ou não uma bolsa como remuneração. Já as empresas que devem por lei ter aprendizes, a contratação deve ser feita nos regimes da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Isso favorece mais em termos de benefício, porém no que diz respeito aos números de jovens inseridos no mercado, os estagiários estão na frente.

Mesmo com as diferenças, as duas leis também têm muito em comum. Ambas beneficiam os jovens, pois visam o lado educacional e a preparação para o mercado. Estágio é mais focado na profissionalização e aprendiz é a formação simultânea de teoria e prática.

Além da remuneração e da forma de contratação, as duas legislações possuem outras diferenças como o limite de idade, que no caso de aprendizes, é de 14 a 24 anos e de estagiários, a partir dos 16 anos; na jornada, no máximo seis ou oito horas para aprendizes e para estagiários deve ser compatível com o horário escolar do estudante; e as entidades formadoras, que no caso da Lei de Aprendizagem devem ser escolas técnicas, sistema s (Senai, Senac, Senar, Senat e Sescoop) ou ONGs. Já no estágio, as entidades devem ser estabelecimentos de educação superior ou de educação profissional, escolas do ensino médio ou de educação especial.

 Conexão Aprendiz

 

O melhor das melhores empresas para trabalhar

Benefícios fora do comum, ambientes de trabalho diferenciados e práticas de RH inovadoras fazem das melhores empresas para trabalhar companhias-modelo

 O Guia VOCÊ S/A — As Melhores Empresas para Você Trabalhar, que chega às bancas neste mês, traz um retrato detalhado das 150 organizações que são referência em boas práticas de RH.

O processo de escolha das melhores começa em janeiro, com a inscrição das empresas. Neste ano, 481 companhias públicas e privadas documentaram e submeteram suas políticas e práticas de gestão de pessoas ao escrutínio da Fundação instituto de Administração (FIA), parceira da VOCÊ S/A no projeto.

Na etapa final da pesquisa, os jornalistas da VOCÊ S/A foram a 234 instituições pré-selecionadas pela FIA, para entrevistas com funcionários de nível operacional, gestores e executivos de RH, viajando por 18 estados, mais o Distrito Federal, no total de 105 municípios. O resultado deste trabalho é um raio X dos melhores empregadores do país. 

O Google lidera pela primeira vez a seleção das 150 melhores empresas para trabalhar. O motivo é a alta  identifcação de seus empregados com os valores da empresa, cujo índice alcançou 94%. Prova disso é que os próprios funcionários se denominam "googlers" e nem sequer consideram mudar de emprego, salvo raras exceções.

Afinal, lá eles têm total autonomia não só para trabalhar mas também para montar seu plano de desenvolvimento. Todos recebem anualmente uma verba de 16.000 reais para fazer desde cursos de especialização até atividades livres que estimulem a criatividade, pois a imaginação no universo Google não deve ter limites.

Desde o início do ano, o Google está de sede nova, na avenida Faria lima, em São Paulo, e segue com os planos de expansão. Até o fim do ano, a empresa pretende fechar as 100 vagas que tem abertas. A maioria delas para profssionais da área comercial, de engenharia e marketing.

A seleção das públicas 

A grande novidade da 17ª edição do Guia VOCÊ S/A é um levantamento inédito sobre as práticas de gestão das instituições públicas brasileiras. Até o ano passado, qualquer organização do setor público podia concorrer a uma vaga no Guia, mas era analisada de igual para igual com as companhias privadas.

Para este ano, a FIA desenvolveu uma metodologia exclusiva para avaliar as estatais, levando em conta as especifcidades desse setor. Foram avaliadas 34 instituições públicas, e apenas cinco obtiveram nota para entrar no Guia das melhores empresas para trabalhar.

A Eletronorte, concessionária de serviço de energia elétrica para nove estados do Norte e do CentroOeste, conquistou a primeira posição entre as públicas. Em comum, as cinco instituições classificadas estão mexendo em questões consideradas espinhosas no setor público, como a mobilidade na carreira.

"As instituições de vanguarda estão ampliando os cargos para possibilitar mais movimentação interna sem ter de prestar um novo concurso", diz o professor Joel Dutra, da FIA, e um dos coordenadores da pesquisa que dá origem ao Guia.

É o que faz, por exemplo, o Banco do Brasil. Lá todo mundo entra com o ensino médio e não é preciso prestar um novo concurso para mudar de função. "Muitas instituições criam cargos muito específcos nos concursos e, à medida que o servidor faz algo além, entra como desvio de função, criando um passivo trabalhista enorme", diz Joel.

Mexer em questões como essas, aplicar ferramentas simples, como monitoramento de clima e canais de comunicação, e promover programas de desenvolvimento para o servidor são atitudes que valorizam o profssional público e melhoram a imagem da instituição. 

Vagas com ótimos benefícios

 O Guia VOCÊ S/A mostra ainda que os empregadores das melhores mantêm os planos de expansão, mesmo diante de um cenário econômico adverso. Juntas, as 150 companhias do Guia pretendem recrutar 39.000 profssionais.

Um exemplo é a FMC, multinacional de defensores agrícolas com escritório em Campinas, que no ano passado bateu sua meta de resultado financeiro pelo 11º ano consecutivo.

Como efeito, contratou 219 profssionais — um aumento de 50% no efetivo —, e mais 100 devem ser recrutados neste ano. Conseguir um vaga nas melhores é um bom negócio. Tanto pelo ambiente de trabalho quanto pelo pacote de remuneração. Considerando apenas
os benefícios, as melhores proporcionam benfeitorias acima da média de mercado.

Segundo um estudo com 700 empresas realizado pelo Insper/Hays, 90% das pesquisadas oferecem plano de saúde aos funcionários. Nas melhores, essa porcentagem sobe para 95%. Quando o assunto é previdência privada, 67% das melhores mantêm um plano de aposentadoria para seus empregados.

Nas companhias analisadas pelo Insper/Hays, apenas 52% fazem a oferta. Não é à toa que os funcionários das melhores deram nota 88 à afrmativa "A companhia atende adequadamente minhas necessidades de saúde e benefícios".

 

 

 

 

Menores e Melhores

Com práticas mais modernas de gestão e um RH mais profissional, as companhias com até 1.500 funcionários se consagram como ótimos lugares para trabalhar

 Se alguém pensa que as melhores oportunidades profissionais só estão nas maiores corporações, é bom começar a rever esse conceito. As pequenas e médias companhias, aquelas com até 1.500 funcionários, mostram que também entraram na briga para atrair e manter os melhores talentos.

Neste ano, 88 delas ingressaram no Guia VOCÊ S/A — As Melhores Empresas para Você Trabalhar, e, pelas notas que receberam de seus empregados, revelam contar com práticas consistentes de gestão de pessoas. O Índice de Qualidade do Ambiente de Trabalho (IQAT), nota dada exclusivamente pelos trabalhadores, dessas pequenas notáveis foi de 82, acima dos 79 pontos alcançados pelas grandes companhias.

Já a nota referente às práticas de recursos humanos (que considera aspectos como gestão de carreira, desenvolvimento, remuneração, entre outros), apesar de mais baixa, não ficou muito atrás da das grandes: 69 ante 74. As notas são um reflexo da transformação que vem acontecendo nessas empresas nos últimos anos.

Assim como as grandes companhias, as menores em número de funcionários também estão investindo na gestão estratégica de pessoas e trocando o antigo departamento de pessoal, responsável apenas por contratações, demissões e pagamentos, por uma área mais elaborada de recursos humanos.

Prova disso é que, das 53 empresas pequenas e 35 médias listadas neste Guia, 49% contrataram um profssional de RH nos últimos três anos. De acordo com Eduardo Baccetti, sócio da 2GET, consultoria que caça talentos no mercado, esse investimento em gestão de pessoas está atrelado ao desenvolvimento das pequenas e médias empresas no mercado brasileiro.

"São companhias que cresceram rápido e, muitas vezes por pressão dos acionistas, sentem a necessidade de fazer uma gestão estratégica de pessoas", diz o headhunter. A explicação é simples: uma empresa com boas práticas de recursos humanos atrai mais, perde menos funcionários para os concorrentes, economiza dinheiro e se torna mais viável no longo prazo.

Foi o que perceberam os empresários da Champion Saúde Animal, empresa de Anápolis (GO) que produz aditivos e outros produtos veterinários. Em 2010, após a saída de um diretor, a companhia perdeu vários outros profssionais — o que abalou suas contas e a confiança dos que ficaram.

Para reverter a situação, no mesmo ano foi contratado um diretor de operações, Gustavo Sette, com a missão de rever a cultura e os valores corporativos — e reestruturar todos os departamentos, inclusive o de recursos humanos. "Criei uma área de RH focada em disseminar a cultura, desenvolver as competências dos funcionários e formar um banco de talentos", diz Gustavo.

Em 2012, para ajudá-lo nas tarefas, o executivo contratou o coordenador de RH Jader de Araújo Florêncio. As primeiras ações trouxeram resultados. A porcentagem de profissionais que pediram para sair da empresa caiu 10% de 2010 a 2012. E, de lá para cá, a Champion, com seus 155 trabalhadores, aumentou o faturamento em mais de 70%.

O investimento em pessoas se confirmou ainda mais necessário: em 2013, foram destinados 800.000 reais para treinamentos, média de 5.100 reais por funcionário. 

Práticas novinhas

Só após a organização de uma nova estrutura de gestão de pessoas é que começa, de fato, a transformação nessas empresas. Foi assim na Champion e também na Latapack-Ball, produtora de latas de alumínio de Jacareí (SP), com 703 funcionários. Em 2010, a empresa contratou Lucilaine Bellacosa, ex-CPFL Energia, para reestruturar o departamento de recursos humanos.

E, assim como ela foi atraída pela oportunidade de crescimento mais rápido, também conseguiu trazer 11 pessoas que haviam trabalhado em grandes corporações para formar a nova equipe de RH da fabricante de latinhas. Nesses três anos, o time criou práticas até então inexistentes na Latapack-Ball, deixando-a com uma gestão mais profissional e moderna.

Os funcionários ganharam seis programas de desenvolvimento, como o Portal E-Learning, que reúne 14 cursos de temas diversos, entre eles gestão de confitos e matemática fnanceira. Só no ano passado, a ferramenta recebeu investimento de mais de 272.000 reais.

Em 2012, 25 líderes passaram por um processo para mapear seu perfil comportamental e potencial de crescimento e ganharam um Programa de Educação Continuada. No mesmo ano, a equipe de RH ainda mapeou 18 pessoas com potencial para suceder gestores e implantou um sistema de avaliação de desempenho 360 graus, no qual chefe, pares e subordinados analisam uns aos outros.

Na Flexform, fabricante de cadeiras e assentos de Guarulhos (SP), as melhorias para os funcionários também surgiram após a reestruturação da gestão. Quando o novo presidente, Pascoal Iannoni, assumiu o comando, em 2010, a área de recursos humanos ganhou mais força para adotar práticas melhores.

"Fizemos uma pesquisa de clima e percebemos que a imagem do RH era a pior possível", lembra Daniela Lima, gerente de recursos humanos. Na mesma pesquisa, ficou claro quais tipos de ações a diretoria precisava realizar para satisfazer seus empregados.

A partir daí, o time de RH reformou restaurantes e banheiros, adotou programas de recrutamento interno e de incentivo aos estudos, criou um centro de atendimento médico, psicológico e social e instalou práticas para melhorar a qualidade de vida dos empregados — como sair mais cedo às sextas-feiras.

Bom para todos

Ao abraçar uma gestão estratégica de pessoas, as pequenas e médias empresas oferecem oportunidades de carreira, desenvolvimento e remuneração que não deixam nada a desejar em relação às grandes corporações. "Uma empresa menor cresce com velocidade maior e, por consequência, o profissional é lançado a novos desafos de maneira mais rápida", diz Eduardo Baccetti, headhunter da 2GET.

Na Champion, por exemplo, a evolução na carreira (e no bolso) é promovida pelo chamado Sistema de Contrato de Metas, no qual todos os empregados têm objetivos traçados e são avaliados trimestralmente. Quem cumpre as metas ganha uma bonificação. "Os 20% melhores de cada trimestre recebem uma bolada, que pode chegar a três salários", afirma o diretor Gustavo Sette.

Outros diferenciais de trabalhar em uma empresa menor é a facilidade na comunicação e a agilidade nas ações, já que naturalmente elas oferecem menos barreiras hierárquicas. Na Flexform, todos os 600 trabalhadores têm acesso direto aos profissionais de RH.

De segunda a sexta, alguém de recursos humanos vai até as áreas para ouvir dúvidas e sugestões — e tem até 24 horas para dar um retorno sobre as solicitações referentes a assuntos internos, e 48 horas para questões que envolvem terceiros, como plano de saúde.

Cafés da manhã e almoços que integram operários, diretores e até o novo presidente contribuem ainda mais para aproximar o time. Esse é o segredo para haver tantas pessoas felizes nas pequenas e médias companhias: contar com programas e políticas estruturados, como os das grandes, sem perder o clima intimista das menores.

 

 

 

Quais fatores motivam mais que DINHEIRO?

 Pequenas e médias empresas na maioria dos casos, não conseguem pagar salários ou remuneração variável no mesmo patamar das grandes companhias. Esta é uma realidade comum não só no Brasil, mas no mundo todo. Entretanto, há outros fatores que podem motivar tanto ou mais que dinheiro e que podem ser muito mais utilizados, valorizados e difundidos por empresas de menor porte para atrair e reter talentos. Vamos a eles:

 

1. Autonomia
Empresas de menor porte podem oferecer um motivador valiosíssimo para quem tem iniciativa e responsabilidade: Autonomia para decidir. Como há poucos funcionários e pouca burocracia fica mais fácil para os colaboradores interagirem com clientes, fornecedores e parceiros comerciais, a fim de buscar melhores alternativas para o negócio e principalmente liberdade para agir.

2. Aprendizado informal
O aprendizado formal acontece com treinamentos técnicos que muitas vezes são caros e inacessíveis para quem não tem um orçamento robusto. No entanto, há muito mais oportunidades para as pessoas que gostam de aprender rapidamente, pois é mais fácil transitar em todas as áreas de uma média ou pequena empresa para conversar e assimilar conhecimentos com quem entende mais de cada assunto: contabilidade, vendas, produção, marketing e RH, por exemplo.

3. Flexibilidade
Pequenos negócios podem oferecer uma flexibilidade muito maior como jornada de trabalho variável, home-office, horário especial para estudos e até um banco de horas combinado entre as partes. Também é muito mais fácil que o colaborador mude de função em um tempo muito menor que nas grandes empresas, desde que se mostre interessado.

4. Efeito trampolim
Muitos profissionais de sucesso, começaram suas carreiras em pequenas empresas. É possível dominar todo processo do negócio em poucos anos, ganhar experiência e, se for o caso, buscar com muito mais chances um cargo em uma grande empresa ou expertise para montar o próprio negócio.

5. Autorrealização
Nos pequenos negócios é possível participar de um novo projeto desde o início e em todas as suas etapas. Quando a pessoa gosta do trabalho fica muito mais fácil se autorrealizar, pois pode acompanhar quase diariamente os resultados de seu esforço e, quando necessário, fazer ajustes e melhorias quase imediatas.

HOME-OFFICE e a produtividade que vem de casa

A melhor vitrine são as redes sociais e os sites de emprego

Em agosto, a advogada e cientista social paulistana Maria Elisa Curcio Pereira, de 31 anos, foi contratada para o posto de diretora de relações governamentais da Avon no Brasil. Maria Elisa, que até então ocupava o cargo de gerente sênior de relações governamentais da Whirlpool, não estava procurando emprego quando foi contatada por um headhunter que havia encontrado seu perfil no LinkedIn.

Marco Antonio Bueno, da CPFL Energia: upgrade do perfil no LinkedIn rendeu 15 propostas de emprego e o convite para o cargo atual, de diretor de gestão de risco

Fundada nos Estados Unidos em 2003, a rede social voltada para profissionais tem no Brasil 13 milhões de usuários. "Eu tinha a impressão de que as vagas via LinkedIn eram mais juniores, mas tive uma grata surpresa", afirma. 

A história de Maria Elisa ilustra uma tendência recente do mercado de trabalho quando o assunto é recrutamento: a possibilidade, para o RH, de acessar profissionais que não estão em busca de emprego e, para as pessoas, de expor seu talento sem necessariamente estar procurando uma vaga.

Antes do surgimento desse tipo de ferramenta, essas opções eram bastante limitadas, já que os profissionais que estavam empregados não contavam com uma plataforma para exibir as informações de seus currículos pela qual pudessem ser contatados.

Eles só se tornavam potenciais candidatos ao preenchimento de uma vaga se decidissem trocar de trabalho e inscrevessem seu currículo na página de uma empresa ou num site de empregos.  “Esse tipo de conexão representa uma revolução. É uma forma barata e fácil de chegar ao profissional”, diz Milton Beck, diretor de vendas do LinkedIn.

Essa revolução não se limita à forma como os recrutadores fazem seu trabalho. Ao tornar os profissionais que já estão empregados acessíveis às propostas das mais diversas empresas, essas redes sociais também aumentam a autonomia dos trabalhadores no que diz respeito à gestão da própria carreira.

Ao receber mais ofertas, eles têm mais opções para decidir quando fazer uma transição profissional e podem negociar melhores condições para aceitar um novo trabalho, diferentemente do que aconteceria se estivessem desempregados. Mas como aproveitar de fato todas as possibilidades desse novo cenário e usar as tecnologias para receber mais propostas?

Para responder a essa pergunta, VOCÊ S/A realizou, em parceria com a Associação Brasileira de Recursos Humanos, uma pesquisa sobre o uso dessas ferramentas online. O levantamento, realizado de abril a julho deste ano por meio do site de pesquisas SurveyMonkey, questionou 262 recrutadores e 259 profissionais — empregados e desempregados — sobre a forma como eles utilizam as redes sociais e os sites de emprego.

O objetivo foi avaliar o peso dessas ferramentas nos processos de seleção  e identificar as mais usadas pelo RH para preencher cada tipo de cargo. "Recrutadores de microempresas a grandes corporações, bem como todas as atividades empresariais, estiveram representados na pesquisa, para colhermos um resultado apurado, sem excluir nenhum segmento", afirma Rodolfo Ohl, gerente-geral da Survey Monkey no Brasil.

Aumento de 300%

A primeira constatação da pesquisa de VOCÊ S/A foi que apenas 7,4% dos RHs declaram não utilizar sites de empregos ou redes sociais na hora de recrutar. Dito de outro modo, isso signifca que os trabalhadores que não fazem uso de alguma dessas ferramentas estão invisíveis para os recrutadores.

Foi o que percebeu o engenheiro mecânico Rafael Caffaro Abolis, de 30 anos, gerente das áreas comercial e de marketing da multinacional dinamarquesa Nilfsk- Advance, de equipamentos de limpeza. "Quem não tem um perfil ou o currículo público parece que não está no mercado", diz. Rafael mantém seu currículo em vários sites, como Catho e Vagas, e em congêneres internacionais, como Monster.

Ele também expõe seu perfil nas páginas de empresas de recrutamento, como Robert Half e Michael Page, e no LinkedIn, onde mantém uma conta Premium. Boa parte das mudanças profissionais que fez foi possibilitada por essa estratégia, incluindo passagens pelas empresas Scania e Usiminas, e um posto internacional de gerente comercial da Clarion Consulting, na Irlanda.

Em 2011, depois de um ano morando no exterior, Rafael retornou ao Brasil e atualizou suas informações em todas as ferramentas online em que mantém o currículo. Três meses depois de voltar, já foi contatado via LinkedIn e contratado pela subsidiária brasileira da americana Nacco. Apenas um ano mais tarde, um recrutador que encontrou o perfil de Rafael na Catho e no LinkedIn apresentou a proposta da startup dinamarquesa onde ele trabalha atualmente.

“Eu estava feliz na Nacco, não buscava oportunidades, mas a Nilfsk-Advance me levou aos Estados Unidos para conhecer o presidente da empresa, sem compromisso. Fui muito bem tratado. Ela me conquistou”, diz. Todas essas mudanças de emprego renderam a Rafael mais do que uma rica bagagem profissional. Proporcionaram também um bom upgrade em sua remuneração. "Eu tive um aumento salarial de 300% nos últimos cinco anos", diz.

O gerente acredita que, se estivesse fora das redes e dos sites que facilitaram as mudanças de emprego, teria conseguido, no máximo, uma elevação salarial de 5% ao ano — que basicamente corresponde à correção do salário pela inflação. "É difícil receber promoções estando na mesma empresa. Você precisa mudar para ter esse reconhecimento fnanceiro. E quando é procurado, então, tem um supertrunfo nas mãos", diz.

Perfis múltiplos

Embora o perfl de Rafael, inscrito em vários sites e redes profissionais simultaneamente, pareça uma exceção, os dados da pesquisa de VOCÊ S/A sobre como os recrutadores utilizam essas ferramentas sugerem que os trabalhadores que desejam receber propostas deveriam incluir seu perfil em mais de uma delas.

Ao contrário da tradicional visão de que o LinkedIn seria usado para recrutar apenas os profissionais de cargos mais altos, enquanto os sites de empregos focariam apenas nos cargos mais baixos, os números revelam que há uma sobreposição de públicos entre essas ferramentas. o LinkedIn lidera o ranking das mais usadas pelos recrutadores para postos tanto de presidente e diretor quanto de supervisor e coordenador, analista e especialista, o que indica uma popularização dessa rede social profissional.

"Já encontramos até encarregados de obras com perfil no LinkedIn", diz marcelo Zappia, diretor de RH da construtora Tecnisa. por outro lado, 40,1% dos recrutadores declaram usar o site Catho para selecionar candidatos de nível gerencial. longe de ser casual, esse maior uso da Catho no recrutamento para postos mais elevados reflete as mudanças de posicionamento de mercado que a empresa vem fazendo desde que passou a ser controlada pela australiana SEEK, em maio de 2012.

Depois de contratar um novo presidente para o Brasil, o engenheiro paulista Claus Vieira, que trocou sete dos antigos diretores, a Catho vem reajustando sua estratégia de negócio e reforçando, por exemplo, produtos com perfil mais premium, permitindo ao usuário se candidatar a vagas com salário acima de 7.000 reais mensais. Hoje, o produto já conta com 12.000 usuários, que pagam 400 reais pela assinatura desse serviço.

Diante dessa realidade, os números da pesquisa de VOCÊ S/A mostram que o ideal para o profissional conseguir a melhor visibilidade possível seria incluir o currículo em três ferramentas online simultaneamente. "Apenas 8% das empresas relataram que utilizam somente um fornecedor para atender seus processos seletivos. Isso mostra que o universo de recrutamento online é plural", diz Rodolfo Ohl, da SurveyMonkey.

Abertos às propostas

A pesquisa de VOCÊ S/A também revela que os profissionais brasileiros estão bem abertos às transições profissionais: 78,3% deles afirmam que, mesmo quando estão trabalhando, se mantêm dispostos a escutar novas propostas — sempre ou na maior parte do tempo.

Mais do que isso, a maioria adota uma postura ativa para que esses convites possam acontecer: 60% inscrevem o currículo em sites de emprego — não apenas em redes sociais — mesmo quando estão trabalhando, para monitorar o mercado. E apenas 15% disseram temer ser julgados de forma negativa pelo empregador por ter seu currículo inscrito numa dessas páginas.

De fato, os dados do Guia Salarial Hays Insper 2013 mostram que, apesar do mercado de trabalho um pouco menos dinâmico, a possibilidade de mudar de emprego continua no radar de 76,7% dos 7.000 trabalhadores consultados.

Isso porque 76,6% dos entrevistados declararam ter conquistado uma melhora em seu pacote salarial na última mudança de trabalho, enquanto apenas 55,7% tiveram aumento permanecendo no mesmo emprego. Esse histórico ajuda a entender por que tantas pessoas se declaram abertas a receber novas propostas. 

Como brilhar na multidão

Apesar da disposição para receber convites, muitos profissionais acabam ficando à margem dos processos de recrutamento por não explorar corretamente as funcionalidades das ferramentas on line. Só no LinkedIn, há 13 milhões de usuários cadastrados no Brasil. No site da Catho, são 800 novos usuários por dia, sendo que apenas um em cada cinco inscritos no serviço consegue ser contratado.

Destacar-se nessa multidão de concorrentes envolve algumas habilidades, como preencher o perfil ou o currículo de forma que ele passe pelos filtros usados pelos recrutadores em suas pesquisas e, mais, conseguir fazer com que ele fique bem posicionado na lista de opções de candidatos selecionados pela ferramenta de busca.

Um dado interessante revelado pela pesquisa de VOCÊ S/A é que os profissionais dão 4,92 de nota média (numa escala de zero a 10) a seu grau de satisfação com o desempenho das redes sociais e dos sites de emprego como ferramentas para ajudar na geração de oportunidades de emprego. Já os recrutadores têm uma percepção bem melhor dessas ferramentas de recrutamento.

A nota média dada por eles é 6,21 (numa escala da 0 a 10). "Aqui o recado é que existe uma oportunidade para os profissionais aproveitarem melhor o que as redes sociais e os sites de empregos têm a oferecer", diz Rodolfo Ohl.

O executivo de contas da 3M Rodrigo Amaral Lima, de 31 anos, é praticamente um expert no uso eficiente de redes sociais profissionais e sites de emprego. Das seis mudanças de trabalho que fez, pelo menos cinco foram possibilitadas por alguma dessas ferramentas. No fim do ano passado, ele foi contratado pela 3M com a ajuda do LinkedIn. "Depois de ter visto meu perfil, a área de recrutamento da empresa me convidou a participar do processo de seleção", afrma.

Além do perfl no LinkedIn, Rodrigo mantém o currículo no site Vagas.com.br, também gratuito. Para aumentar sua visibilidade, o executivo faz atualizações periódicas no perfil. "Quando você atualiza uma vírgula, uma foto que seja, um e-mail é disparado para a sua rede de contatos. Isso é muito bom, porque atrai a curiosidade das pessoas para ver o que você mudou", afirma. Outro truque que aprendeu é colocar no currículo palavras-chave de sua área, como "negociação", para aparecer mais nas buscas dos recrutadores.

O executivo paulista Marco Antonio Bueno, de 49 anos, também percebeu a diferença na quantidade de propostas depois que ele mudou a forma de cuidar de seu perfil profissional nas redes. Em 2007, quando se cadastrou no LinkedIn, tinha apenas um objetivo: reencontrar colegas de trabalho. Mas, em 2010, sentiu que era hora de investir em seu perfil. 

"Eu estava mudando do Unibanco para o Itaú e muita gente da instituição não conhecia minha bagagem. Senti necessidade de me mostrar de uma maneira diferente", conta. Ele descreveu em detalhes suas habilidades, incluiu os cursos realizados fora do Brasil, passou o currículo para inglês e inseriu uma foto. O novo perfil deu resultado não só internamente. 

Desde então, Marco Antonio foi acessado regularmente por headhunters e já recebeu 15 ofertas de emprego que foram recusadas, até aparecer a proposta da CPFL Energia, com sede em Campinas, onde ele acaba de ser contratado como diretor de gestão de risco e compliance.

Para o executivo, além do currículo com vasta experiência no setor financeiro, com passagens pelos bancos Itaú Unibanco, ABN Amro (ex-Banco Real), Chase Manhattan Bank, Banespa e BCN, a maneira como se mostrou nas redes fez toda a diferença para a contratação.

"A ferramenta foi determinante para que eu fosse localizado, senão teria passado despercebido", diz. Se você também quer ser localizado, deve tomar alguns cuidados na hora de preencher seu perfil. "O LinkedIn foi criado inicialmente para ser um gerenciador de networking, e não uma ferramenta de recrutamento, então as buscas nele são um pouco mais difíceis", diz Karla Letycia Ferreira da Silva, responsável pelo RH da construtora OAS e usuária das versões para recrutadores dessa rede social e dos sites de empregos.

Preencha seu perfil como se estivesse redigindo o currículo. "Como o usuário do LinkedIn pode preencher o perfil da forma que quiser, ele pode informar seu cargo pelo nome usado em sua empresa, e não pelo nome como esse posto é mais conhecido no mercado. Poucos preenchem se estão num posto sênior, pleno ou júnior, ou informam em que cidade moram.  Tudo isso dificulta que esse profissional seja encontrado", diz Karla. Deixe seu perfil o mais completo possível e padronize a nomenclatura, lembrando-se de que ele será pesquisado por palavras-chave. 

Qualidade da rede

Além do preenchimento do perfil propriamente dito, outros fatores contam para que um profissional seja ou não bem avaliado pelos recrutadores. Um deles é a qualidade da rede de contatos. "É comum, por exemplo, contatarmos pessoas da rede de um possível candidato — não necessariamente as pessoas que o recomendaram — para pedir referências", diz Marcelo Zappia, da Tecnisa.
Se seus contatos não o conhecerem, não poderão comentar seu trabalho. "É melhor ter 50 contatos que agregam alguma coisa do que 500 pessoas que só estão na sua rede para aumentar o networking delas", diz Rodrigo Vianna, diretor executivo da Talenses, empresa de recrutamento de São Paulo. A qualidade dos contatos também é importante em redes que, aparentemente, não têm objetivos profissionais. 

Depois do LinkedIn e dos sites de emprego Catho e Vagas, o Facebook aparece como a ferramenta online mais utilizada pelos recrutadores. Surpreendentemente, a rede é usada por 51,4% dos RHs para contratar analistas e especialistas. São vários os usos da maior rede social do mundo pelos recrutadores. Um deles é a mera divulgação das vagas nas páginas de cada empresa. Mas a rede também serve para pedidos de indicação de profissionais e para a checagem de informações sobre o candidato.

Por isso, ter uma rede com amigos bem escolhidos também pode fazer a diferença para que uma proposta profssional se concretize ou não. "É no Facebook que checamos quem o candidato é de verdade: seu comportamento, seus valores, a forma como se relaciona com as pessoas, se usa palavras de baixo calão", diz Marcelo Zappia, da Tecnisa.

O Facebook também tem papel de destaque na forma de atuação do 99jobs, site que se propõe a permitir que candidatos encontrem empresas com as quais tenham até 99% de afinidade. O serviço faz o mapeamento dos interesses e das vocações do candidato utilizando as redes sociais do jovem.
Com base nisso, vai colher referências de ex-professores, ex-empregadores (que não os apontados pelo próprio candidato) e colegas de universidade e trabalho. O mesmo levantamento é feito na empresa para entender as especificidades da vaga. Para isso, o 99jobs entrevista o RH da empresa, profissionais do departamento onde a vaga está aberta e de áreas que se relacionam com ele.
"O resultado desse trabalho, na nossa visão, é um casamento mais duradouro, pois mapeamos candidatos que realmente se interessam pela empresa e pela forma como ela trabalha", diz Eduardo Migliano, de 25 anos, fundador do 99jobs.

 O Grupo Votorantim contratou o 99jobs para preencher uma vaga e agora está negociando um contrato para que eles assumam o processo de seleção de estagiários e trainees. "O 99jobs criou uma forma de se relacionar com o jovem que funciona para processos massificados – como são as seleções de estagiários e trainees — de forma muito customizada", diz Paula Giannetti De Lima, gerente-geral de atração de talentos do Grupo Votorantim. 

13 atitudes que fazem os chefes perderem seus funcionários

O líder de uma equipe é diretamente responsável pelo clima do ambiente trabalho. Veja 13 atitudes que podem fazer com que os funcionários deixem uma empresa

Ser uma empresa reconhecida no mercado, oferecer muitos benefícios e um alta remuneração. Nada disso é suficiente para manter um funcionário, caso quem esteja nos cargos de liderança não sirva de exemplo e inspiração. Veja 13 atitudes dos chefes que podem direcionar os melhores funcionários de uma companhia direto para a concorrência, segundo especialistas:

 

1 Não agir conforme o próprio discurso

"Faça o que eu digo, não faça o que faço". Praticada pela liderança, esta "filosofia" pode causar incômodo e irritação na equipe e levar até mesmo a desligamentos. O coach e sócio fundador da Alliance Coaching Sílvio Celestino chama isso de falta de integridade. "É a incapacidade do líder de fazer aquilo que ele diz que é necessário. Por exemplo: ele pede que todo mundo seja pontual, mas nunca chega no horário. Ou até mesmo diz que é preciso reduzir custos e depois faz um gasto excessivo em um evento, ou almoço com clientes", explica. 

2 Não saber dialogar

Aqui entra todo tipo de comunicação ineficaz: desde o diálogo lacônico, em que o líder fala pouco e resume demais o conteúdo da conversa, até grosserias. "Falta de orientação, de feedback, estressa os funcionários e chega uma hora em que ninguém aguenta. A qualidade de vida das pessoas dentro de uma empresa é proporcial à dos diálogos que nela existem, e isso é responsabilidade do líder", diz Celestino. 

3 Ignorar o potencial de crescimento da equipe

Quem é que deseja ficar estagnado na profissão, fazendo sempre a mesma a coisa, sem se desenvolver? Chefes que não reconhecem o potencial de crescimento da equipe e não promovem funcionários nem disponibilizam novas ferramentas e oportunidades de trabalho só provocam desestímulo, segundo Clara Linhares,  professora da área de pessoas da Fundação Dom Cabral.  

4 Prometer e não cumprir

A clássica promessa não cumprida já foi apontada por especialistas consultados por EXAME.com com uma das piores coisas que os chefes podem dizer aos funcionários. Pois ela também pode ser a gota d'água para quem não está muito satisfeito com o emprego pedir logo a demissão. Prometer promoção ou férias e depois dizer que não vai mais ser possível, são as mais comuns, segundo Celestino. 

5 Viver no passado (tecnológico)

Aquele chefe que, em vez de usar as redes sociais impede os seus funcionários de acessá-las, se enquadra neste quesito. É preciso acompanhar as mudanças tecnológicas e entender que o uso de novas ferramentas pode contruibuir para a produtividade, segundo Celestino. "Não dá para se desatualizado em um tempo em que tudo acontece tão rápido. Vejo muito funcionários de hotéis buscando táxis nas ruas. Se eles recebessem um smartphone para ter acesso a um aplico que faz esse serviço automaticamente, economizariam tempo e ganhariam em eficiência", exemplifica. 

6 Ser "imprevisível"

"É horrível trabalhar com alguém que a cada hora pede que uma tarefa seja feita de um jeito, que marca uma reinão e desmarca dois minutos antes do horário agendado, que não considera mais importante aquilo que no mês anterior era imprescindível", explica Celestino. 

7 Fazer cortes na equipe para alcançar resultados, sem uma estratégia

Líder que não pensa estrategicamente, não é eficiente. Para Silvio Celestino, um dos principais erros de não planejar os negócios adequadamente é fazer muitos cortes na equipe, na ânsia de obter resultados. "Aí, em uma área em que deveria haver cinco pessoas trabalhando, há somente uma, trabalhando que nem um camelo. Isso não resolve nada!", afirma. 

8 Não permitir inovações

É claro que padrões precisam ser seguidos em qualquer tipo de organização. Permitir e adotar pequenas inovações, porém, é necessário para que uma empresa consiga se manter sempre renovada. "Hoje as pessoas querem liberdade. Portanto, é inviável trabalhar com um chefe que mantém sempre a mesma rotina e quer que tudo seja feito do jeito dele", diz Celestino. 

9 Controlar em excesso

"Ninguém gosta de trabalhar para um chefe que é autoritário a ponto de controlar rigorosamente tudo o que a pessoa faz dentro da empresa, desde a hora em que ela chegou até a que vai embora; que trata os funcionários como se a vida deles se resumisse ao que eles fazem dentro da empresa; que associa empenho a horas trabalhadas, e não a resultados", afirma Celestino. 

10 Colocar apelidos nos funcionários

 

Chefes que desqualificam o pessoal, se referem aos funcionários de forma pejorativa e colocam apelidos são praticamente um convite para deixar o trabalho, de acordo com Clara Linhares. 

11 Não ouvir

De acordo com o coach Homero Reis, o chefe que não tem abertura para ouvir outros pontos de vista pode, sem querer, incentivar a perda de talentos na sua companhia. "É aquele que diz: eu sou uma pessoa fácil, basta que você me obedeça e me dê o seu melhor". 

12 Levar tudo para o lado pessoal

Segundo Homero Reis, esta é uma questão de pura imaturidade emocional. É o líder que trata relacões de trabalho de forma pessoal, que "acredita que alguém discorda dele, e não da ideia". Por outro lado, tratar todo mundo superficialmente, também não é um comportamento positivo. "Ele demonstrar preoucupação sobre como o funcionário está na carreira e na vida particular", diz Clara Linhares.

13 Não ter visão do grupo

Tratar cada funcionário individualmente é muito importante, mas não se pode esquecer do grupo como um todo, segundo Reis.

 by Exame.com